Psychometrie · 7 min Lesezeit

Validität und Reliabilität: der Unterschied mit Beispielen erklärt

Was ist der Unterschied zwischen Validität und Reliabilität, kann ein Test valide sein, aber nicht reliabel, und was macht einen Test reliabel? Erklärt mit Beispielen aus der Personalauswahl.

Door Ingmar van Maurik · Founder & CEO, Making Moves

Kurze Antwort

Reliabilität bedeutet Zuverlässigkeit: Liefert ein Test bei Wiederholung und bei verschiedenen Beurteilern ungefähr dasselbe Ergebnis? Validität bedeutet Gültigkeit: Misst der Test, was er messen soll, und sagt er in der Personalauswahl auch Arbeitsleistung vorher? Ein Test kann reliabel sein, ohne valide zu sein, aber nicht umgekehrt: Ohne Reliabilität gibt es keine Validität. Reliabilität ist die Voraussetzung, Validität das Ziel.

Sie möchten wissen, wie Sie ein Assessment darauf prüfen, mit Richtwerten pro Testform und einer Checkliste? Lesen Sie was einen Assessment-Test valide und reliabel macht.

Der Unterschied an einem Beispiel

Stellen Sie sich eine Personenwaage vor.

  • Sie stellen sich dreimal hintereinander darauf und sehen 70, 76 und 64 Kilo. Die Waage ist nicht reliabel. Welcher Wert stimmt, wissen Sie nicht.
  • Auf einer anderen Waage sehen Sie dreimal genau 75 Kilo, obwohl Sie 70 Kilo wiegen. Diese Waage ist reliabel, aber nicht valide: zuverlässig, aber zuverlässig falsch.
  • Eine dritte Waage zeigt jedes Mal 70 Kilo. Sie ist reliabel und valide.
  • Und wenn Sie die Körpergröße wissen wollen, ist selbst die beste Waage nicht valide. Sie misst sehr genau das Falsche.

    • Dieser letzte Punkt ist in der Personalauswahl am wichtigsten. Ein Test kann hervorragend messen, aber etwas, das für die Stelle keine Rolle spielt.

    Die vier Kombinationen in der Personalauswahl

    Nicht valideValide

    |---|---|---|

    Nicht reliabelEin unstrukturiertes Gespräch, in dem jeder Interviewer anders fragt und bewertetGibt es nicht: Ohne zuverlässige Messung lässt sich nichts vorhersagen ReliabelEin Tippgeschwindigkeitstest für einen Account Manager: zuverlässig gemessen, sagt die Stelle aber kaum vorherEin strukturiertes Interview mit festen Fragen, auf die Stelle ausgerichtet und mit einem Bewertungsschema ausgewertet

    Kann ein Test valide sein, aber nicht reliabel?

    Streng genommen nicht. Reliabilität begrenzt die Validität: Der Zusammenhang zwischen einem Test und Arbeitsleistung kann nie höher sein als die Wurzel aus der Reliabilität des Tests mal der Reliabilität der Leistungsbeurteilung. Ein Test, der bei jeder Durchführung etwas anderes zeigt, kann nichts stabil vorhersagen.

    In der Praxis scheint es trotzdem manchmal so. Ein Situational Judgement Test hat oft ein niedriges Cronbachs Alpha (0,50 bis 0,70) und sagt dennoch recht gut vorher. Das liegt daran, dass Alpha nur misst, ob die Fragen dasselbe messen. Ein SJT misst bewusst verschiedene Dinge, daher unterschätzt Alpha seine Reliabilität. Die Retest-Reliabilität, also ob dieselbe Person später denselben Wert erzielt, ist dann das bessere Maß. Achten Sie also darauf, welche Form der Reliabilität ein Anbieter nennt.

    Was macht einen Test reliabel?

  • Genügend Fragen oder Aufgaben. Eine einzelne Frage kann zufällig gut oder schlecht ausfallen. Je mehr Fragen zum selben Thema, desto kleiner der Einfluss des Zufalls.
  • Standardisierte Durchführung. Dieselben Anweisungen, dieselbe Zeit und dieselben Bedingungen für alle Bewerber.
  • Objektive oder feste Bewertung. Bei Interviews und Übungen: feste Fragen, Verhaltensanker, geschulte Beurteiler und möglichst zwei Beurteiler.
  • Klare Fragen. Mehrdeutige Fragen werden jedes Mal anders verstanden.

    • Was macht einen Test valide?

  • Eine gute Anforderungsanalyse. Sie müssen zuerst wissen, welches Verhalten und welche Fähigkeiten in der Stelle den Unterschied machen.
  • Eine passende Messform. Überzeugungskraft messen Sie besser im Rollenspiel als im Fragebogen. Mehr dazu unter [Kompetenztest in der Personalauswahl](/de/artikel/competency-test-hiring).
  • Belege, dass Werte mit Leistung zusammenhängen. Am besten Studien zu vergleichbaren Stellen und idealerweise mit [Ihren eigenen Daten](/de/artikel/build-own-norm-group).
  • Eine passende Normgruppe. Ein Wert sagt erst etwas aus, wenn Sie ihn mit Menschen vergleichen, die Ihren Bewerbern ähneln.

    • Drei Fragen, die Sie sofort stellen sollten

    1. Wie reliabel ist der Test, und welches Maß ist das? Für Auswahlentscheidungen wollen Sie in der Regel 0,80 oder höher. Fragen Sie, ob es sich um Alpha oder Retest handelt.

    2. Was sagt der Test vorher, und bei welchen Stellen wurde das untersucht? "Wissenschaftlich fundiert" ohne Zahlen und Zielgruppe sagt wenig.

    3. Mit welcher Normgruppe werden Werte verglichen? Passt sie zu Ihrer Stelle und Ihren Bewerbern?

    Häufig gestellte Fragen

    Was ist der Unterschied zwischen Validität und Reliabilität?

    Reliabilität ist Zuverlässigkeit: Erhalten Sie bei Wiederholung dasselbe Ergebnis? Validität ist Gültigkeit: Misst der Test, was er messen soll, und sagt er Arbeitsleistung vorher? Ein Test muss reliabel sein, um valide sein zu können.

    Kann ein Test reliabel, aber nicht valide sein?

    Ja. Ein Test kann sehr zuverlässig etwas messen, das für die Stelle keine Rolle spielt. Deshalb reicht hohe Reliabilität allein nie aus.

    Kann ein Test valide, aber nicht reliabel sein?

    Nein. Ohne zuverlässige Messung kann ein Test nichts stabil vorhersagen. Scheint es doch so, wurde meist ein Maß wie Cronbachs Alpha verwendet, das die Reliabilität dieses Tests unterschätzt.

    Wann ist ein Test reliabel genug?

    Für Entscheidungen über einzelne Bewerber gilt in der Regel 0,80 oder höher. Zwischen 0,70 und 0,80 ist als ergänzende Information brauchbar, nicht als einziges Kriterium.

    Zusammenfassung

  • Reliabilität ist Zuverlässigkeit, Validität ist Gültigkeit.
  • Ein Test kann reliabel, aber nicht valide sein, aber nicht valide, ohne reliabel zu sein.
  • Achten Sie darauf, welches Reliabilitätsmaß genannt wird: Alpha unterschätzt Tests, die bewusst verschiedene Dinge messen.
  • Validität beginnt mit einer Anforderungsanalyse und wird mit Leistungsdaten belegt.

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