Psychometrie · 7 min leestijd

Validiteit en betrouwbaarheid: het verschil uitgelegd met voorbeelden

Wat is het verschil tussen validiteit en betrouwbaarheid, kan een test valide zijn maar niet betrouwbaar, en wat maakt een test betrouwbaar? Uitgelegd met voorbeelden uit werving.

Door Ingmar van Maurik · Founder & CEO, Making Moves

Kort antwoord

Betrouwbaarheid gaat over consistentie: geeft een test bij herhaling en bij verschillende beoordelaars ongeveer dezelfde uitkomst? Validiteit gaat over juistheid: meet de test wat hij moet meten, en voorspelt hij in werving ook werkprestaties? Een test kan betrouwbaar zijn zonder valide te zijn, maar niet andersom: zonder betrouwbaarheid is er geen validiteit. Betrouwbaarheid is dus een voorwaarde, validiteit het doel.

Wil je weten hoe je een assessment hierop beoordeelt, met benchmarks per testvorm en een checklist? Lees dan wat een assessment test valide en betrouwbaar maakt.

Het verschil in één voorbeeld

Stel je een weegschaal voor.

  • Je stapt drie keer achter elkaar op de weegschaal en ziet 70, 76 en 64 kilo. De weegschaal is niet betrouwbaar. Welke waarde is juist, weet je niet.
  • Je stapt drie keer op een andere weegschaal en ziet steeds precies 75 kilo, terwijl je 70 kilo weegt. Die weegschaal is betrouwbaar maar niet valide: consistent, maar consistent fout.
  • Een derde weegschaal geeft steeds 70 kilo. Die is betrouwbaar en valide.
  • En wil je iemands lengte weten, dan is zelfs de beste weegschaal niet valide. Hij meet heel nauwkeurig het verkeerde.

    • Dat laatste punt is in werving het belangrijkst. Een test kan uitstekend meten, maar iets wat voor de functie niet uitmaakt.

    De vier combinaties in werving

    Niet valideValide

    |---|---|---|

    Niet betrouwbaarOngestructureerd gesprek waarin elke interviewer iets anders vraagt en anders scoortBestaat niet: zonder consistente meting kun je niets voorspellen BetrouwbaarEen typesnelheidstest voor een accountmanager: consistent gemeten, maar voorspelt de functie nauwelijksEen gestructureerd interview met vaste vragen, gericht op de functie en gescoord met een rubric

    Kan een test valide zijn maar niet betrouwbaar?

    Strikt genomen niet. Betrouwbaarheid is een plafond voor validiteit: de samenhang tussen een test en werkprestaties kan nooit hoger zijn dan de wortel van de betrouwbaarheid van de test maal die van de prestatiebeoordeling. Een test die bij elke afname iets anders laat zien, kan niets stabiel voorspellen.

    Toch lijkt het in de praktijk soms wel zo. Een situational judgement test heeft vaak een lage Cronbach's alfa (0,50 tot 0,70) en voorspelt toch redelijk goed. Dat komt doordat alfa alleen meet of de vragen hetzelfde meten. Een SJT meet bewust verschillende dingen, dus alfa onderschat de betrouwbaarheid. De test-hertestbetrouwbaarheid, of dezelfde persoon later dezelfde score haalt, is dan een betere maat. Let dus op welke vorm van betrouwbaarheid een leverancier noemt.

    Wat maakt een test betrouwbaar?

  • Genoeg vragen of opdrachten. Eén vraag kan toevallig goed of slecht uitpakken. Hoe meer vragen over hetzelfde, hoe kleiner de rol van toeval.
  • Gestandaardiseerde afname. Dezelfde instructies, dezelfde tijd en dezelfde omstandigheden voor iedere kandidaat.
  • Objectieve of vaste scoring. Bij interviews en oefeningen: vaste vragen, gedragsankers, getrainde beoordelaars en bij voorkeur twee beoordelaars.
  • Duidelijke vragen. Dubbelzinnige vragen worden per keer anders begrepen.

    • Wat maakt een test valide?

  • Een goede functieanalyse. Je moet eerst weten welk gedrag en welke vaardigheden in de functie het verschil maken.
  • Een passende meetvorm. Overtuigingskracht meet je beter in een rollenspel dan in een vragenlijst. Lees meer in [competentietest bij werving](/artikelen/competency-test-hiring).
  • Bewijs dat scores samenhangen met prestaties. Bij voorkeur onderzoek bij vergelijkbare functies, en idealiter op [je eigen data](/artikelen/build-own-norm-group).
  • Een passende normgroep. Een score zegt pas iets als je hem vergelijkt met mensen die op jouw kandidaten lijken.

    • Drie vragen om direct te stellen

    1. Hoe betrouwbaar is de test, en welke maat is dat? Voor selectiebeslissingen wil je doorgaans 0,80 of hoger. Vraag of het om alfa of test-hertest gaat.

    2. Wat voorspelt de test, en bij welke functies is dat onderzocht? "Wetenschappelijk onderbouwd" zonder cijfers en doelgroep zegt weinig.

    3. Met welke normgroep worden scores vergeleken? Past die bij jouw functie en kandidaten?

    Veelgestelde vragen

    Wat is het verschil tussen validiteit en betrouwbaarheid?

    Betrouwbaarheid is consistentie: krijg je bij herhaling dezelfde uitkomst? Validiteit is juistheid: meet de test wat hij moet meten en voorspelt hij werkprestaties? Een test moet betrouwbaar zijn om valide te kunnen zijn.

    Kan een test betrouwbaar zijn maar niet valide?

    Ja. Een test kan heel consistent iets meten wat voor de functie niet uitmaakt. Daarom is een hoge betrouwbaarheid alleen nooit genoeg.

    Kan een test valide zijn maar niet betrouwbaar?

    Nee. Zonder consistente meting kan een test niets stabiel voorspellen. Lijkt het toch zo, dan is meestal een maat als Cronbach's alfa gebruikt die de betrouwbaarheid van die test onderschat.

    Wanneer is een test betrouwbaar genoeg?

    Voor beslissingen over individuele kandidaten geldt doorgaans 0,80 of hoger. Tussen 0,70 en 0,80 is bruikbaar als aanvullende informatie, niet als enige criterium.

    Samenvatting

  • Betrouwbaarheid is consistentie, validiteit is juistheid.
  • Een test kan betrouwbaar maar niet valide zijn, maar niet valide zonder betrouwbaar te zijn.
  • Let op welke betrouwbaarheidsmaat wordt genoemd: alfa onderschat tests die bewust verschillende dingen meten.
  • Validiteit begint bij een functieanalyse en wordt bewezen met prestatiedata.

    • Wil je een assessment dat aantoonbaar voorspelt in jouw functies? Bekijk hoe we assessments op maat ontwikkelen of neem contact op.

    Plan intake gesprek · Bekijk ons AI Hiring Systeem