Psicometría · 12 min lectura

Pruebas de aptitudes cognitivas en la selección: lo que debe saber

Qué mide una prueba de aptitudes cognitivas, qué tan fiable es y cómo usarla con justicia. Con ejemplos, baremos y medidas contra el fraude con IA.

Door Ingmar van Maurik · Founder & CEO, Making Moves

Respuesta breve

Una prueba de aptitudes cognitivas mide lo bien que alguien razona con palabras, números y patrones abstractos. Es uno de los instrumentos de selección más estudiados: las buenas pruebas cognitivas son muy fiables (a menudo 0,85 o más) y predicen sobre todo la capacidad de aprendizaje y el desempeño en puestos más complejos. No la use nunca como único criterio, compare las puntuaciones con un grupo normativo adecuado y cuide la equidad y el fraude en la aplicación online.

Este artículo forma parte de nuestra guía completa sobre pruebas de selección de personal.

¿Qué mide una prueba de aptitudes cognitivas?

Una prueba de aptitudes cognitivas (también llamada test de aptitudes o de razonamiento) suele tener varios componentes:

ComponenteQué midePregunta de ejemploEspecialmente relevante para

|---|---|---|---|

Razonamiento numéricoTrabajar con números, tablas y proporcionesUn equipo procesa 120 candidaturas por semana; tras automatizar, un 25% más. ¿Cuántas por semana? (150)Finanzas, análisis, operaciones Razonamiento verbalComprender textos y sacar conclusionesMédico es a paciente como abogado es a ... (cliente)Jurídico, comunicación, administración Razonamiento abstractoReconocer patrones sin lenguaje ni cálculo2, 6, 12, 20, 30, ... (42)Capacidad de aprendizaje en casi cualquier puesto Razonamiento espacial o mecánicoGirar figuras, principios técnicos¿Qué engranaje gira en sentido contrario?Ingeniería, logística

Conviene distinguir dos formatos. Una prueba de velocidad tiene muchas preguntas sencillas con presión de tiempo; una prueba de potencia tiene menos preguntas, cada vez más difíciles. Las pruebas online modernas suelen ser adaptativas: la siguiente pregunta depende de la respuesta anterior. Así la prueba es más corta y más difícil de compartir o copiar.

¿Qué predice una prueba de aptitudes cognitivas?

Según el gran metaanálisis de Sackett, Zhang, Berry y Lievens (2022), la validez media de las pruebas cognitivas para el desempeño laboral es de aproximadamente 0,31. Es un valor fuerte en selección de personal, aunque inferior al 0,51 que daban estudios más antiguos. Su valor está sobre todo en:

  • Capacidad de aprendizaje: la rapidez con la que alguien aprende tareas, sistemas y normas nuevas.
  • Puestos complejos: donde hay que procesar y valorar mucha información.
  • Éxito en la formación: quién terminará un programa de becarios o una formación profesional.

    • Una prueba cognitiva no dice nada sobre la motivación, la integridad, la cooperación o la orientación al cliente. Por eso se combina con una entrevista estructurada, un cuestionario de personalidad o una prueba de juicio situacional. Juntas predicen mejor que cada una por separado. Qué combinación funciona en cada puesto se explica en la guía sobre pruebas de selección.

    ¿Qué tan fiable es una prueba de aptitudes cognitivas?

    Las buenas pruebas cognitivas están entre los instrumentos de selección más fiables, a menudo con una fiabilidad de entre 0,85 y 0,95. Aun así, toda puntuación contiene error de medida. Con una fiabilidad de 0,90 y una desviación típica de 15 puntos, el error típico de medida es de unos 4,7 puntos. Dos candidatos con 108 y 103 puntos no se diferencian de forma demostrable.

    Por eso conviene trabajar con bandas de puntuación en lugar de un punto de corte rígido. Cómo valorar la fiabilidad y la validez, con una checklist para su proveedor, se explica en qué hace que una prueba de evaluación sea válida y fiable.

    Leer bien las puntuaciones: grupo normativo, percentil y eneatipo

    Una puntuación directa (el número de respuestas correctas) dice poco. Se compara con un grupo normativo o baremo:

  • Elija un grupo normativo adecuado. Las pruebas cognitivas suelen baremarse por nivel educativo. A un candidato para un puesto universitario se le compara con titulados universitarios.
  • Percentil: una puntuación en el percentil 70 significa que el candidato supera al 70% del grupo normativo.
  • Eneatipo (stanine): una escala de 1 a 9 con 5 como media; útil para comunicar niveles generales.

    • Mejor aún es compararlo con sus propios empleados de éxito en el mismo puesto. Lea cómo construir su propio grupo normativo.

    Equidad: diferencias entre grupos e idioma

    Las pruebas cognitivas muestran diferencias medias entre grupos, relacionadas entre otras cosas con el idioma y la formación. Si no toma medidas, excluye sin querer a buenos candidatos. Qué ayuda:

  • Use solo los componentes que exige el puesto. Una prueba verbal exigente para un puesto en el que el idioma importa poco perjudica a los hablantes no nativos sin predecir nada.
  • Considere componentes no verbales, como el razonamiento abstracto, si el puesto no exige un alto nivel de idioma.
  • No use la prueba como único criterio eliminatorio. Combínela con otros métodos y aplique como mucho un umbral mínimo si el puesto realmente lo requiere.
  • Ofrezca adaptaciones, como más tiempo en caso de dislexia.
  • Supervise los resultados por grupo en su propia base de candidatos. Más en [cómo la IA reduce el sesgo en la contratación](/es/articulos/ai-reduce-hiring-bias).

    • Si contrata en varios países, recuerde que una prueba baremada en España no sirve automáticamente para México o Colombia: pida baremos locales.

    Aplicación online en la era de la IA

    La mayoría de las pruebas cognitivas se hacen online y sin supervisión. Es práctico, pero ha aparecido un riesgo nuevo: los modelos de lenguaje pueden responder muchas preguntas verbales y numéricas. Medidas que funcionan:

  • Límites de tiempo estrictos por pregunta, para que buscar o copiar no compense.
  • Bancos de ítems amplios y rotativos y pruebas adaptativas, para que las preguntas no puedan compartirse.
  • Más componentes abstractos y visuales, más difíciles de pegar en un chatbot.
  • Una breve prueba de verificación supervisada para los candidatos que quiere contratar. Si la puntuación difiere mucho, coméntelo.
  • Transparencia: diga a los candidatos de antemano que no se permiten ayudas y por qué.

    • Práctica y repeticiones

    Los candidatos que repiten una prueba puntúan de media algo más alto: un metaanálisis de Hausknecht y colaboradores (2007) encontró una mejora media de aproximadamente un cuarto de desviación típica. Dos consecuencias prácticas:

  • Ofrezca a todos preguntas de práctica. Así la ventaja no es solo para quien ya ha hecho evaluaciones.
  • Defina una política de repetición, por ejemplo un plazo de espera fijo antes de volver a hacer la prueba, y use preguntas distintas en la repetición.

    • ¿En qué momento del proceso?

  • Pronto con grandes volúmenes: una prueba cognitiva breve dentro de la evaluación previa, con como mucho un umbral suave, para no descartar demasiado pronto a demasiadas personas valiosas.
  • Más tarde en puestos especializados o complejos: una prueba más amplia cuando el grupo ya es pequeño.
  • Que sea breve: de veinte a treinta minutos bastan para la mayoría de los puestos. Las pruebas largas aumentan el abandono.

    • ¿Estándar o a medida?

    Las pruebas estándar de los proveedores se ponen en marcha rápido, pero trabajan con grupos normativos genéricos, coste por candidato y datos en manos del proveedor. Una prueba cognitiva a medida trabaja con su propio banco de ítems, baremos basados en sus propios empleados y medidas contra el fraude adaptadas a su proceso. Lea por qué las evaluaciones genéricas se quedan cortas o vea cómo desarrollamos evaluaciones a medida.

    Preguntas frecuentes

    ¿Qué es una prueba de aptitudes cognitivas?

    Una prueba estandarizada que mide lo bien que alguien razona con palabras, números y patrones abstractos. Las empresas la usan para comparar la capacidad de aprendizaje y el nivel de razonamiento con un grupo normativo.

    ¿Qué tan fiable es una prueba de aptitudes cognitivas?

    Las buenas pruebas cognitivas suelen tener una fiabilidad de 0,85 a 0,95, más alta que la mayoría de los instrumentos de selección. Aun así, las pequeñas diferencias entre candidatos quedan dentro del error de medida.

    ¿Cuánto dura una prueba de aptitudes cognitivas?

    Normalmente entre veinte y cuarenta y cinco minutos, según el número de componentes. Las pruebas adaptativas suelen ser más cortas.

    ¿Qué es una buena puntuación en una prueba de aptitudes?

    Depende del grupo normativo y del puesto. Una puntuación en torno al percentil 50 es media para el grupo normativo elegido. Qué es "suficiente" se decide por puesto, preferiblemente a partir de sus propios empleados de éxito.

    ¿Se puede seleccionar solo con una prueba de aptitudes?

    Mejor no. Una prueba cognitiva no dice nada sobre la motivación o la conducta y puede perjudicar a determinados grupos. Combínela con otros métodos y deje la decisión en manos de una persona.

    ¿Cómo se evita el fraude con IA en una prueba cognitiva online?

    Con límites de tiempo estrictos, bancos de ítems amplios y rotativos o pruebas adaptativas, más componentes abstractos y una breve prueba de verificación para los candidatos que quiere contratar.

    Resumen

  • Una prueba de aptitudes cognitivas mide el razonamiento y predice sobre todo la capacidad de aprendizaje y el desempeño en puestos complejos.
  • Las buenas pruebas son muy fiables, pero lea las puntuaciones con su error de medida y trabaje con bandas.
  • Compare con un grupo normativo adecuado, idealmente sus propios empleados de éxito.
  • Cuide la equidad: solo componentes relevantes, adaptaciones y supervisión de resultados.
  • Tome en serio el fraude con IA en la aplicación online y ofrezca a todos preguntas de práctica.
  • Úsela siempre en combinación con otros métodos.

    • ¿Quiere una prueba cognitiva adaptada a sus puestos, con baremos propios y protección contra el fraude? Vea cómo desarrollamos evaluaciones a medida o contáctenos.

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